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新年度のご挨拶 東京大学へようこそ！（かわら版2022-2）
2021年度執行委員長 佐藤仁
組合員の皆様、そして、この「かわら版」をご覧になっている組合にご関心をもってくださっている皆様、こんにちは。執行委員長を仰せつかっている佐藤仁と申します。「組合」というと、何やら前のめりの主張をもった変人の集まりというイメージをもっている人もいるかもしれません（実際、当たらずとも遠からず、笑）。あるいは、そもそも何をしているのか、全く知らない方も多いと思います。何を隠そう、私自身も部局の組合員を長く続けながら、実際、東職が何をしているのか、執行委員長になるまで、全く知りませんでした。
大学には立場の弱い方々が大勢働いておられます。任期付きの教職員、短時間雇用の方々などです。こうした方々は、まさに弱い立場にあるがゆえに、働き方に不満をもっていても、理不尽な業務を押し付けられても、改善を求めたり、要求を断ったりすることができません。職を失ってしまうリスクがあるからです。そうしたときに、相談相手になってくれるのが、組合にいる労働相談員とよばれるみなさんです。
各部局では相談のできない人のための窓口があることも、私は組合の執行部に入るまで知りませんでした。労働相談員は、まず悩みを抱えた組合員の話を聞き、それを四役会議（執行委員長、副委員長、書記長、書記次長が参加）で議論し、様々な部局の組合員が集まる執行委員会で報告・討議します。組合には顧問弁護士の方もおられるので、法律的な相談も受け付けています。場合によっては、部局に対して団体交渉を申し込み、それが問題の軽減や解決につながることもあります。
こうした特定の労働者への対応に加えて、ボーナスの引き下げに反対したり、昇給基準について改善要求を出したりという団体交渉も行います。本部との団体交渉は、私も過日はじめて参加したのですが、本部側が労務担当の理事を筆頭に、部長やら課長がずらりと並ぶ、なかなか見ごたえのある「対決」の舞台です。本部関係者のほとんどが男性で、なおかつネクタイをしているのに対して、組合側はラフな格好していて女性も一定数入っているのが好対照でした。理事だけでなく、人事労務担当の部課長に、しっかりとこちらの話を聞かせるという機会は非常に重要であると感じました。
こうした労務関連の活動とは別に、ランチ会、勉強会、各種の懇親会など、親睦のためのイベントもあれこれ行われています。東大におられる様々な職種の方とお会いできる貴重な機会です。私はほとんど参加できていないのですが、東大以外の全国組織との連絡も頻繁にとっています。
そんな組合も、このご時世、メンバーの数を着実に減らしています。最盛期には全教職員の半分ほどが組合員だったのは、遠い昔の話。組織率からいえば風前の灯なのですが、それだからこそ「ここしか相談できる場所がない」という意味で組合の存在価値はあります。相談が特にない人にとっても、この組織はどこか懐かしい、不思議な昭和的空間です。そのことは、本郷の書籍部の上にある組合の部屋を訪問されると感じることができると思います。みなさん、ぜひ「恐れずに」組合の部屋に遊びにきてください。やさしい書記局のお姉さま方がお茶をいれて歓迎してくれます。そこで愚痴の一つでも聞いてもらえれば、少し楽な気持ちになって、明日からのお仕事に向き合えると思いますよ。
新入職員の皆様、ご就職おめでとうございます。
東京大学教職員組合の一人として、また農学部の技術職員として歓迎いたします。
東京大学には多様な仕事と多様な職種があると共に、大きな組織ゆえ様々な課題も存在します。労働組合に入ることで、自分の労働者としての権利が守られやすくなるだけでなく、回りの仲間に問題が発生した時に大きな力になれます。また自分が所属する部局以外の人と知り合えるのも大きなメリットです。
皆さんの加入をお待ちしています。 農学部 T.K.
皆様この度はご着任おめでとうございます。
本学は働きがいある職場ですが、「働く者の当然の権利も、粘り強く要求して初めて得られる」という点では他大学や民間企業と変わる点はありません。
東職ではこれまで、各職場での不当な労働条件改悪や雇止めに対し抗議や団体交渉を通じて解決を勝ち取ってきましたが、まだまだ問題は山積み、本学を魅力ある誇れる職場にしていくため、みなさまの力が必要です！
銀杏の会世話人 Y.S.
東京大学へようこそ！
私が勤務している駒場キャンパスでも、他のキャンパス・施設でも、多様な雇用形態があります。東京大学教職員組合は、そのすべての被雇用者のための組合組織です。単組（部局ごとの単位組合）に分かれており、それぞれの職場での多様な問題に対応できる体制になっています。他方、大学も大きく複雑すぎるのか、方針が出されても、その方針がきちんと守られないことが多々あります。
そのためにも、各単組が問題提起をし、解決策を大学全体に波及させなければなりません。とりわけ重要な論点は、短時間職員の待遇改善やジェンダーの平等です。本部は、いちおうは同一賃金同一労働やジェンダー平等やワーク・ライフ・バランスを掲げていますが、なかなか制度が追いついていっていない現状があります。それでも、組合が求めることにより、職域限定職員制度や産休時の部局補てん制度など、改善も見られてきました。健全な職場と職場での民主主義を守るためにも、組合は必要不可欠な組織です。組合に入って、一緒に職場を良くしていきましょう。 教養学部教職員組合 副委員長O.T.
かわら版2020－3発行（短時間勤務職員の処遇について）＊特別休暇に注を付けましたので再掲します
短時間勤務有期雇用職員の休暇有給化が前進！
期末手当は2021年度から実施
今回の就業規則改定において、短時間勤務有期雇用職員については以下の改善が行われました。
1) 休暇の有給化の対象が病気休暇、生理休暇、生後1年未満の子の保育休暇、社会貢献活動休暇など大幅に拡大され、結婚休暇と配偶者の出産休暇も新設されました。（詳細は下の表をご覧ください）
2) 業務に必要な研修制度が就業規則に明文化されました。
3) 期末手当が2021年度から支給されることが決定されました。
これらは大いに評価されることであり、東職が要求してきた成果です。
短時間勤務有期雇用職員の期末手当は
2020年度から支給を！
2020年4月にパートタイム・有期雇用労働法が施行され、正規職員と非正規職員の不合理な待遇格差は是正されることになりました。したがって、期末手当は今年度から支給されるべきです。
また、出産に関する休暇は無給のままであり、扶養手当の支給は実現していません。東職はパートタイム・有期雇用労働法で定められた同一労働・同一賃金の実現をめざし、引き続き正規職員と同一の権利が得られるように要求していきます。
東職は短時間勤務有期雇用職員について以下の要求を掲げて、団体交渉を3月に申し入れています。
- 一時金を2020年度より支給開始すること
- 出産に関する休暇を有給にすること
- 扶養手当を支給すること
現在、東大の活動が制限され交渉は実施できていません。活動制限緩和後に交渉する予定です。
★より多くの方と取り組むことで職場の改善をしやすくなります。東職の活動よいな、と思われた方は、ぜひ組合へのご加入をご検討ください。ホームページの「加入申し込み」タブよりお申込みいただけます。
注：特別休暇は就業規則では10日ですが、附則によって勤務日数により10日～30日間が有給となるようです。
「東京大学短時間勤務有期雇用教職員就業規則」より抜粋
第8章 休暇等
（特別休暇）第34条 p.10-11
(12) 短時間勤務有期雇用教職員が負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合（前３号に該当する場合を除く。）に、一の会計年度において１０日の範囲内の期間
（註；前3号→（9）生理,（10）妊産婦検診,（11）業務上の負傷または疾病）
＊＊＊＊＊＊
附則別表第２（第３４条第１項第１２号関係） p.34
・週所定勤務日数が５日又は1年間の所定勤務日数（週以外の期間によって勤務日が定められている場合をいう。以下同じ。）が２１７日以上である者 ３０日
・週所定勤務日数が４日又は1年間の所定勤務日数が１６９～２１６日の者 ２４日
・週所定勤務日数が３日又は1年間の所定勤務日数が１２１～１６８日の者 １８日
・週所定勤務日数が２日又は1年間の所定勤務日数が７３～１２０日の者 １２日
・週所定勤務日数が１日又は1年間の所定勤務日数が４８～７２日の者 １０日
かわら版2021-05 コロナ特別休暇と団交報告
【コロナ特別休暇について】 ――― ♪ ゼータクは敵だ！ ♪
ワクチン接種（およびその副作用・後遺症）のための休業は特別休暇とすることが全学的に定められています。
周知の通り現状、地域・職域ともに接種予約が大変厳しく、
必ずしも希望の日時に予約できるとは限りません。
このような状況下、接種希望者には職場側の都合を押し付けることなく、
いつでも予約の取れる日時で接種を受けさせるべきです。
職場の上長や人事管理者に
「仕事の都合があるからこの日時での接種特別休暇は認められない」或いは
「休んでも大丈夫な日時へ予約を変更しろ」などと「ゼータク」を言われたら、
それは権利侵害ですからためらわず可及的速やかに東職へご相談ください。
〔註〕特別休暇ではなく一般の年次有給休暇についても、
みだりに｢業務の都合」を持ち出して希望日時に取得させない、
或いは｢理由」や「用途」を根掘り葉掘り聞くことで取得を躊躇させる、
等の謂わば｢水際作戦」は、取得妨害と見なされ、権利侵害となることがあります。
休暇取得を妨害されたと少しでもお感じになったら、ためらわず東職へご相談ください。
【直近の団体交渉について】
6月21日（月）に大学本部と団体交渉を行いました。概容は次の通りです。
(1) 短時間有期教職員への諸手当は、直近の一両年でかなり実質的に改善され、常勤教職員との格差が縮減されてきたが、今なお残存してしまっているのが、短時間有期教職員への「住居手当」「扶養手当｣不支給。｢住居｣｢扶養」で差別するとは、分かりやすく言えば大学法人が短時間有期教職員を｢一家の大黒柱」と見ていない、という偏見・先入観・差別感情の露呈。特に、女性の割合の高い短時間有期教職員をこのような因循姑息な形で差別し続けることは、大学法人の企業イメージを損ねるばかりでなく、国際的な大学格付機関へ漏れたら一大事。東職は大学法人側へ問い掛け、早期再考を促す。
(2) 定年後再雇用職員の処遇について、そもそも定年を教員と同じ65歳とすることが急務ではあるが、まず現状、公務員の目安とされる定年前の年収の7割に遠く及ばない職員たちが大学内に少なからず居ることを東職は問題視。何かにつけ「国立大学法人法」を持ち出しては、そこに｢教職員の俸給は国家公務員準拠」とあることを楯に直近2半期連続での期末手当削減など不利益な扱いを頻用する一方、再雇用職員に対してだけは公務員準拠の7割賃金を払わない、という｢悪いとこ取り」はやめろ、と要求。
(3) 過半数代表の選出方法、特に学内2千余名を数える非常勤講師たちの代表が現状、過半数代表団内にほぼ皆無である問題につき、大学側のこれまでの扱いである「出講学期のみの契約」がネックになっている事実を指摘。非常勤講師の大半は通年（つまり年5タームとも）出講ではなく、従って現行の方法だとせっかく過半数代表団に入っても年度の一部期間で資格喪失となるため事実上、代表団へ選出し難い。しかし他方、それをいいことに非常勤講師の過半数代表被選挙権を実質的に否定し続ければ、労基署に見つかればただでは済まない。という実情を東職から本部側へ改めて説明し改善すなわち非常勤講師を出講学期によらず通年契約とする（もちろん賃金は出講学期のみの支払でよい）案を提示し検討を要求。
(4) 懸案である退職手当の度重なる大幅減額について、対象退職者の多くが累計で300～500万円にも及ぶ退職金の大減額を喰らっている現状で、大学側の言う「なるべく給料を上げることで補う」という提案は、現在まだ若年・壮年の教職員にとっては救いとなり得るが、既に定年の迫っている教職員への救済にはならないため、定年の迫った教職員へは退職後の生活に困らぬよう何らかの代替的な救済措置が必要であると要求。
(5) 最後に、学内諸部局になお散見される、労働条件の恣意的な不利益変更、無期転換阻止と見られる雇止め、超勤代・出張費などの未払い・不払い、等々につき有効な再発防止策を要請。全学や部局の責任者だけでなく、教職員一人一人が自らの労働者としての権利を正しく知ることが、不法・不当な労務管理を予防するための要諦だ、と東職は主張、本部側と協力して周知徹底を要請。
かわら版2021-3号が発行されました
ひとりで悩まず…つながりましょう！！
いまだに収束の兆しが見えない新型コロナウイルス感染拡大は、私たちの労働にも大きな影響を及ぼしています。その結果、新たな課題が生じるだけでなく、以前からの問題がよりはっきりした形で目に見えるようにもなってきました。たとえば、メリットも少なくない在宅勤務ですが、深夜や休日に仕事のメールが届くようになり、果たして労働時間は守られているのだろうかと首をかしげたくなることがあります。また、非正規労働者が正規労働者ほどには健康と安全が配慮されず、通勤時の感染リスクに不安を抱えながら出勤している事例も見聞します。周知のように、コロナ禍によって多くの労働者が大幅な収入減や失業を余儀なくされていますが、特に大きな不利益を被っているのは非正規や女性労働者です。もちろん、コロナ禍が唯一の原因ではありませんが、いま社会の至るところで労働に関わる矛盾や問題が深刻の度を増しており、格差拡大が進んでいます。
残念ながら、私たちの職場である東大も決して例外ではありません。東京大学教職員組合（東職）には、組合員だけでなく、未加入の教職員からも雇用、労働条件、職場環境に関わる相談が寄せられています。労働組合は、労働者が団結して、雇用者に対し憲法や法律で保障された雇用や労働条件に関する権利の保障を求めるために存在しています。そもそも、労働者が団結して労働組合を結成すること自体、私たち労働者の権利です。東職では、広く東大全体に関わる問題だけでなく、個別の部局・部署や職場の問題であっても、労働者の権利が守られていない状況があれば、大学法人に対し問題を指摘して解決を求め、交渉を行っています。とりわけ、恣意的な雇い止めの不安に曝され、賃金、手当、休暇、教育研修機会などの点で正規職員との不合理な格差のもとに置かれている有期雇用、短時間勤務（非常勤）教職員の権利保障に力を入れ、まだまだ課題はありますが、数々の前進を獲得してきました。
東職は、誰もが安心して生き生きと働ける職場を求める教職員の声を聴き取り、その実現のために活動しています。教職員がばらばらでは解決できないことも、相互につながり、力をあわせることで可能性が開かれます。それが労働組合の存在意義です。ぜひ、東職に加入して、東京大学で働く仲間の輪を広げていきましょう。
東京大学教職員組合
かわら版（2021-2号）発行しました
昨秋の最高裁判決と通底する本学の非正規教職員差別
労働相談担当副執行委員長 佐々木 彈 （社研）
今ここでドヤ顔してみても詮無いのだが、全国的に大きく報道された大阪医大・メトロコマース最高裁判決について当日、昨秋10月13日夜、私は或る東職同志に私見を語った。そのメールの関係部分を抜き書いてみよう。
何だかんだ言って日本という国と社会では、例えばもし今回のメトロコマースと大阪医大の原告が「中年男性」だったら、司法といえども（っつーか裁判官という害獣であればこそ？）態度が違った可能性大あり、と私は疑っています。これって、日本国内に住み暮らし、雪隠の臭さに慣れて嗅覚の麻痺した雪隠虫の我々には当り前に思えても、健全な嗅覚を持つ諸外国の人たちから見れば「異様」以外の何物でもないのです。
…って、50代♂の私の口からこーゆーことを言わせるこのガラパゴス日本って、どーゆー国なんでしょうね？
とにかく、このニュースはたちまち世界を駆け巡り、海外メディアは一様にそれを「差別」として報道するでしょう。特に「性差別」「男尊女卑」として。国内メディアは滅多にそう明言しないけれど、海外ではメディアにとっても視聴者にとってもそれは自明なのです。
果せるかな翌々日、10月15日の日本郵便判決で、ズラリと並んだ「男性」原告たちを前に、最高裁は何を言い渡したか、既に周知の通りである。大いに不十分とは言え一応、非正規を理由にした過度の差別はいけない、と真っ当に判じたわけである。
そう、つい前々日の女性差別容認クズ判決と併せると、私の「預言」は見事的中。要は最高裁判事センセー方は、「非正規を理由にした差別」よりも「性を理由にした差別」のほうがマシ、と言ったも同然だ。
これで次の2つのことが証明された。
(1) 最高裁はじめガラパゴス日本社会は、やっぱり女性を差別している。男性には、女性よりも多くの権利を認めている。
(2) 男性に認めている権利の水準がより正常で、それを女性には認めないことが極めて異常。
つまり男女平等化するために、男性も今までの女性と同じように冷遇しよう、という方向は誤りで、やはり女性にも男性にも同等かつ今まで以上の権利を認める方向が正しい。T中H蔵流「正社員を無くしましょう」は誤りで、労契法の目指す「非正規にも安定雇用と同一待遇を」という方向が正しい。ちなみに高名（悪名？）な「沖ノ島神社」は、女性を差別しているから世界遺産に認定しない、と脅されて慌てて、じゃあ男子も禁制にしよう、と後ろ向き対応。この方向は間違い。
全国の尊敬すべき労組関係者・労働運動家たちも、労働法学者・法曹人たちも、昨秋の最高裁判決に対し堂々たる権威と威厳のある重厚な論評を数多お出しになっているが、どうもここにお書きしたような「男尊女卑沖ノ島チョンマゲ鎖国」を風刺する言説が過少に失する感を拭えないのは私だけであろうか。
いや、私「だけ」ではあるまい、と人類の叡智・集合知を信じたい。斯く申す私は（私にしては）心技体の最も充実していた20～30代の十数年間、米欧豪3大陸を漂泊した経験から、謂わば世界の標準的な人類が何を思い、どう考えるか、皮膚感覚でピンとわかる。黄金の国あきつしま大和で、その世界標準が何かと通じ難いことも。標準的な人類たちが、日本と言えば、ああ、あの男尊女卑のハラキリ・カミカゼ島国ですね、と変な目で見ていることも。 （裏面へ続く）ところで私の儚いドヤ顔（？）も、ここまで。実は何を隠そう、世界の中の日本を彷彿とさせるのが、日本の中の東大である。昭和の学部生時代から断続的にこれまでの半生の実に3分の2を東大で過ごしてきた私の生活経験は、その意味でかなり偏っている。
だから、日本の中で東大と言えば、ああ、あの日本一の男尊女卑大学ですね、と変な目で見られているのが何故なのか、比較的最近まで理解できなかった。入試にしろ教職員人事にしろ、なにも積極的に差別などしていないし、女子学生が少ないのは受験者比を反映しているだけで、他大学で問題になったような入試不正などは私の知る限り東大には無い。にも拘らず、令和の今日なお、東大と言えば男性優位のイメージが抜けないのは、それなりのワケがあったのである。
それを明示的に知覚する契機となったのが、実は昨年の一連の団体交渉だった。パート・有期労働法（旧労働契約法20条）により短時間勤務や有期雇用の教職員にも常勤者との均等・均衡待遇が義務付けられたのに合わせ、東大もパート・有期教職員の待遇をかなり実質的に改善した。そのこと自体は大いに評価に値すると同時に、年来それを要求し続けた東職の努力が実った形とも言えるのだが、現状未改善点として、短勤有期職員への住居・扶養手当の不支給が残っている。
言うまでもなくここで不可解なのは、なぜ「住居」や「扶養」で差別するのか、である。要するに、短勤有期職員は「一家の大黒柱」ではなく、あくまで「被扶養者」として家計補助するに過ぎない立場だから、家賃や子の養育費を自分で払う必要は無いだろう、という謂わば「男性稼ぎ主＋有閑マダムの暇潰しパート」的な偏見と差別感情の露呈としか説明のしようが無い。
実際、東大の短勤有期職員の大半は女性で、御家族（夫など）の扶養の範囲で働いている方々も少なくない。もしこれが日本郵便のように、短勤有期職員の多くが男性だったら、大学側は果たして「住居」や「扶養」で差別待遇しようなどと発想したであろうか？
この意味で東大の経営陣は、最高裁の判事たちと酷似の思考回路を露呈している。そしてこれこそが、東大が全国から後ろ指を指され、日本が全世界から後ろ指を指される所以には違いないのであった。
独断をお赦しいただけるのであれば、この際だから最後にもう一つ私見を開陳して筆を擱こう。私の「皮膚感覚」が間違っていなければ、昨秋のような判決をもし自称僭称先進国日本「以外」の自称他称先進国の判事が吐いたら、その一事を以て失職しても何ら驚くに当るまい。同様にもし先進諸外国の大学が、女性が大半を占める短勤有期などの職種を標的に「住居」や「扶養」で差別待遇したら、その一事を以て大学が根こそぎ取り潰されても何ら驚くに当らないのである。こういう差別に対し、日本国内や東大内に暮らし慣れた我々の想像を絶して「超」厳しいのが、むしろ「先進国」たる世界標準だからである。
かわら版（2021-2号）発行しました は
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かわら版2020-4発行（再雇用職員の職務・処遇の改善と職員の定年延長について）
再雇用職員に働きがいのある職務と待遇を！
正規職員との待遇格差をただちに是正せよ！
今回の就業規則改定では全く改善されず
2020年 4 月 1 日改定の 就業規則 において、 短時間勤務有期雇用職員 は 休暇 の有給化、研修制度の明文化などの待遇改善が行われました。また、 2021 年度から 期末手当の支給を決めるなど、 2020 年 4 月に施行された パートタイム・有期雇用労働法 の施行に対応し、 正規職員との待遇格差の是正が 進んでいます 。
一方、再雇用職員 に ついて 、 今回の就業規則改定では全く触れられていません 。 パートタイム・有期雇用労働法 で定められた不合理な待遇格差の是正が行われず、法令の 趣旨から 逸脱しています。
東大の方針は特任専門員・特任専門職員の活用
「定年退職後の職員の活動支援について」
東大当局は2 月 12 日 の科所長会議に 「定年退職後の職員の活動支援について」 を提示し ました 。その内容 は、1 ．再雇用を希望する教職員への準備セミナーの実施、 2 ．学内異動マッチングシステムの導入、3 ．人事部内での「人材活用推進チーム」の設置、 4 ．定年職員後の職員を特任専門員又は特任専門職員として雇用する場合の雇用資源配分 です。
定年退職後の職員がその能力を活かせるような職場を提供し、本人の希望 に できるだけ 応えるような 仕組みを作っていくのは大変望ましいことです。
しかし、待遇面での改善として 取り挙げられているのは 特任専門員や特任専門職員の活用のみです。特任専門（職）員は部局の公募等により選考された場合に限定され、 対象者は ごく少数です。 その他大多数の職員には現行の再雇用職員制度が適用され、待遇が低いままとなるでしょう。
職員の定年を65 歳まで延長を！
基本給と一時金の格差を ただちに 是正せよ
年金の支給開始年齢の引上げにともな い、国・法人・企業 が 職員・従業員を雇用しなければならない年齢が引き上げられてきました。 2012 年に高年齢者雇用安定法が改正され、 65 歳までの雇用が 使用者に 義務づけられています。 フルタイムで勤務する場合には、定年を延長するか、定年後に再雇用として働くかのいずれか が選択されます。
東大の教員は65 歳まで定年が延長されています。一方、職員は 60 歳で定年を迎え、定年後は 65 歳まで再雇用となります。同じ職場において教員と 職員で 60 歳から 65 歳までの扱いが異なるのは不平等です。
さらに 、 再雇用職員 は基本的に一般職 2 級 に位置づけられ 、 その 基本月額は 22 万円です 。 定年前に比べると大幅に引き下げられ、定年時の約 50％ の賃金 です。民間企業の従業員は定年前の 70 ％の賃金で働いている（平成 23 年 9 月人事院調査） ことからみても、著しく低い待遇です。
多く の技術職員は 60 歳定年後に定年前と同じ職場で働き、同じ業務 に継続して 携わっています。同じ仕事をしているのもかかわらず、賃金だけ 50 ％下げられます 。 再雇用 ５ 年間で 少なく見積もっても 1600 万円 以上 の減収となり、 身分が正規職員から有期雇用職員に変わっただけで待遇が下がるのは不合理な格差です。
再雇用職員の一時金は年 2.35 月（期末 1.45 月＋勤勉 0.90 月）で正規職員の約 55％で、 支給額では約 27 ％です 。 月給が約 50 ％に引き下げられた上の不合理な格差です。 正規職員と同じフルタイムで働きながらも有期雇用という扱いで差別を受けてきました。パートタイム・有期雇用労働法にしたがい、一時金の格差は是正されるべきでしょう。
東職は定年 延長と再雇用 について以下の要求を掲げて、団体交渉を 3 月に申し入れ ました 。
定年延長と再雇用について
1) 職員の定年を教員と 同様に 65 歳 に引き上げること
2) 再雇用職員の再構築プランについて説明会を開催すること
3) 再雇用職員の 賃金は 60 歳定年時の 7 割以上に設定すること
4) 再雇用後の職務実態を調査し、定年前と同じ職場で全く同じ職責・職務を 遂行する職員の賃金は 60 歳定年時と同等にすること
5) 再雇用職員の 一時金の支給差別を是正し、正規職員と同月数を支給すること
現在、東大の活動が制限され交渉は実施できていません。活動制限緩和後に交渉を実施する予定です。