機関紙・刊行物」カテゴリーアーカイブ

かわら版2021-3号が発行されました

ひとりで悩まず…つながりましょう!!

いまだに収束の兆しが見えない新型コロナウイルス感染拡大は、私たちの労働にも大きな影響を及ぼしています。その結果、新たな課題が生じるだけでなく、以前からの問題がよりはっきりした形で目に見えるようにもなってきました。たとえば、メリットも少なくない在宅勤務ですが、深夜や休日に仕事のメールが届くようになり、果たして労働時間は守られているのだろうかと首をかしげたくなることがあります。また、非正規労働者が正規労働者ほどには健康と安全が配慮されず、通勤時の感染リスクに不安を抱えながら出勤している事例も見聞します。周知のように、コロナ禍によって多くの労働者が大幅な収入減や失業を余儀なくされていますが、特に大きな不利益を被っているのは非正規や女性労働者です。もちろん、コロナ禍が唯一の原因ではありませんが、いま社会の至るところで労働に関わる矛盾や問題が深刻の度を増しており、格差拡大が進んでいます。

残念ながら、私たちの職場である東大も決して例外ではありません。東京大学教職員組合(東職)には、組合員だけでなく、未加入の教職員からも雇用、労働条件、職場環境に関わる相談が寄せられています。労働組合は、労働者が団結して、雇用者に対し憲法や法律で保障された雇用や労働条件に関する権利の保障を求めるために存在しています。そもそも、労働者が団結して労働組合を結成すること自体、私たち労働者の権利です。東職では、広く東大全体に関わる問題だけでなく、個別の部局・部署や職場の問題であっても、労働者の権利が守られていない状況があれば、大学法人に対し問題を指摘して解決を求め、交渉を行っています。とりわけ、恣意的な雇い止めの不安に曝され、賃金、手当、休暇、教育研修機会などの点で正規職員との不合理な格差のもとに置かれている有期雇用、短時間勤務(非常勤)教職員の権利保障に力を入れ、まだまだ課題はありますが、数々の前進を獲得してきました。

東職は、誰もが安心して生き生きと働ける職場を求める教職員の声を聴き取り、その実現のために活動しています。教職員がばらばらでは解決できないことも、相互につながり、力をあわせることで可能性が開かれます。それが労働組合の存在意義です。ぜひ、東職に加入して、東京大学で働く仲間の輪を広げていきましょう。

東京大学教職員組合


かわら版(2021-2号)発行しました

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昨秋の最高裁判決と通底する本学の非正規教職員差別

労働相談担当副執行委員長  佐々木 彈 (社研)

今ここでドヤ顔してみても詮無いのだが、全国的に大きく報道された大阪医大・メトロコマース最高裁判決について当日、昨秋10月13日夜、私は或る東職同志に私見を語った。そのメールの関係部分を抜き書いてみよう。

何だかんだ言って日本という国と社会では、例えばもし今回のメトロコマースと大阪医大の原告が「中年男性」だったら、司法といえども(っつーか裁判官という害獣であればこそ?)態度が違った可能性大あり、と私は疑っています。これって、日本国内に住み暮らし、雪隠の臭さに慣れて嗅覚の麻痺した雪隠虫の我々には当り前に思えても、健全な嗅覚を持つ諸外国の人たちから見れば「異様」以外の何物でもないのです。
…って、50代♂の私の口からこーゆーことを言わせるこのガラパゴス日本って、どーゆー国なんでしょうね?

とにかく、このニュースはたちまち世界を駆け巡り、海外メディアは一様にそれを「差別」として報道するでしょう。特に「性差別」「男尊女卑」として。国内メディアは滅多にそう明言しないけれど、海外ではメディアにとっても視聴者にとってもそれは自明なのです。

果せるかな翌々日、10月15日の日本郵便判決で、ズラリと並んだ「男性」原告たちを前に、最高裁は何を言い渡したか、既に周知の通りである。大いに不十分とは言え一応、非正規を理由にした過度の差別はいけない、と真っ当に判じたわけである。

そう、つい前々日の女性差別容認クズ判決と併せると、私の「預言」は見事的中。要は最高裁判事センセー方は、「非正規を理由にした差別」よりも「性を理由にした差別」のほうがマシ、と言ったも同然だ。

これで次の2つのことが証明された。

(1) 最高裁はじめガラパゴス日本社会は、やっぱり女性を差別している。男性には、女性よりも多くの権利を認めている。
(2) 男性に認めている権利の水準がより正常で、それを女性には認めないことが極めて異常。

つまり男女平等化するために、男性も今までの女性と同じように冷遇しよう、という方向は誤りで、やはり女性にも男性にも同等かつ今まで以上の権利を認める方向が正しい。T中H蔵流「正社員を無くしましょう」は誤りで、労契法の目指す「非正規にも安定雇用と同一待遇を」という方向が正しい。ちなみに高名(悪名?)な「沖ノ島神社」は、女性を差別しているから世界遺産に認定しない、と脅されて慌てて、じゃあ男子も禁制にしよう、と後ろ向き対応。この方向は間違い。

全国の尊敬すべき労組関係者・労働運動家たちも、労働法学者・法曹人たちも、昨秋の最高裁判決に対し堂々たる権威と威厳のある重厚な論評を数多お出しになっているが、どうもここにお書きしたような「男尊女卑沖ノ島チョンマゲ鎖国」を風刺する言説が過少に失する感を拭えないのは私だけであろうか。

いや、私「だけ」ではあるまい、と人類の叡智・集合知を信じたい。斯く申す私は(私にしては)心技体の最も充実していた20~30代の十数年間、米欧豪3大陸を漂泊した経験から、謂わば世界の標準的な人類が何を思い、どう考えるか、皮膚感覚でピンとわかる。黄金の国あきつしま大和で、その世界標準が何かと通じ難いことも。標準的な人類たちが、日本と言えば、ああ、あの男尊女卑のハラキリ・カミカゼ島国ですね、と変な目で見ていることも。                                              (裏面へ続く)ところで私の儚いドヤ顔(?)も、ここまで。実は何を隠そう、世界の中の日本を彷彿とさせるのが、日本の中の東大である。昭和の学部生時代から断続的にこれまでの半生の実に3分の2を東大で過ごしてきた私の生活経験は、その意味でかなり偏っている。

だから、日本の中で東大と言えば、ああ、あの日本一の男尊女卑大学ですね、と変な目で見られているのが何故なのか、比較的最近まで理解できなかった。入試にしろ教職員人事にしろ、なにも積極的に差別などしていないし、女子学生が少ないのは受験者比を反映しているだけで、他大学で問題になったような入試不正などは私の知る限り東大には無い。にも拘らず、令和の今日なお、東大と言えば男性優位のイメージが抜けないのは、それなりのワケがあったのである。

それを明示的に知覚する契機となったのが、実は昨年の一連の団体交渉だった。パート・有期労働法(旧労働契約法20条)により短時間勤務や有期雇用の教職員にも常勤者との均等・均衡待遇が義務付けられたのに合わせ、東大もパート・有期教職員の待遇をかなり実質的に改善した。そのこと自体は大いに評価に値すると同時に、年来それを要求し続けた東職の努力が実った形とも言えるのだが、現状未改善点として、短勤有期職員への住居・扶養手当の不支給が残っている。

言うまでもなくここで不可解なのは、なぜ「住居」や「扶養」で差別するのか、である。要するに、短勤有期職員は「一家の大黒柱」ではなく、あくまで「被扶養者」として家計補助するに過ぎない立場だから、家賃や子の養育費を自分で払う必要は無いだろう、という謂わば「男性稼ぎ主+有閑マダムの暇潰しパート」的な偏見と差別感情の露呈としか説明のしようが無い。

実際、東大の短勤有期職員の大半は女性で、御家族(夫など)の扶養の範囲で働いている方々も少なくない。もしこれが日本郵便のように、短勤有期職員の多くが男性だったら、大学側は果たして「住居」や「扶養」で差別待遇しようなどと発想したであろうか?

この意味で東大の経営陣は、最高裁の判事たちと酷似の思考回路を露呈している。そしてこれこそが、東大が全国から後ろ指を指され、日本が全世界から後ろ指を指される所以には違いないのであった。

独断をお赦しいただけるのであれば、この際だから最後にもう一つ私見を開陳して筆を擱こう。私の「皮膚感覚」が間違っていなければ、昨秋のような判決をもし自称僭称先進国日本「以外」の自称他称先進国の判事が吐いたら、その一事を以て失職しても何ら驚くに当るまい。同様にもし先進諸外国の大学が、女性が大半を占める短勤有期などの職種を標的に「住居」や「扶養」で差別待遇したら、その一事を以て大学が根こそぎ取り潰されても何ら驚くに当らないのである。こういう差別に対し、日本国内や東大内に暮らし慣れた我々の想像を絶して「超」厳しいのが、むしろ「先進国」たる世界標準だからである。

かわら版2020-6号(新任執行部ご挨拶号)を発行しました

かわら版2020-5発行(職員人事制度:職域時間限定職員の新設、学術支援職員/学術支援専門職員の廃止について)

 

 

 

 

 

 

 

かわら版(人事制度)2020-5

かわら版2020-4発行(再雇用職員の職務・処遇の改善と職員の定年延長について)

再雇用職員に働きがいのある職務と待遇を!

正規職員との待遇格差をただちに是正よ!

今回の就業規則改定では全く改善されず

 2020年 4 月 1 日改定の 就業規則 において、 短時間勤務有期雇用職員 は 休暇 の有給化、研修制度の明文化などの待遇改善が行われました。また、 2021 年度から 期末手当の支給を決めるなど、 2020 年 4 月に施行された パートタイム・有期雇用労働法 の施行に対応し、 正規職員との待遇格差の是正が 進んでいます 。

 一方、再雇用職員 に ついて 、 今回の就業規則改定では全く触れられていません 。 パートタイム・有期雇用労働法 で定められた不合理な待遇格差の是正が行われず、法令の 趣旨から 逸脱しています。

東大の方針は特任専門員・特任専門職員の活用
「定年退職後の職員の活動支援について」

 東大当局は2 月 12 日 の科所長会議に 「定年退職後の職員の活動支援について」 を提示し ました 。その内容 は、1 .再雇用を希望する教職員への準備セミナーの実施、 2 .学内異動マッチングシステムの導入、3 .人事部内での「人材活用推進チーム」の設置、 4 .定年職員後の職員を特任専門員又は特任専門職員として雇用する場合の雇用資源配分 です。

 定年退職後の職員がその能力を活かせるような職場を提供し、本人の希望 に できるだけ 応えるような 仕組みを作っていくのは大変望ましいことです。

 しかし、待遇面での改善として 取り挙げられているのは 特任専門員や特任専門職員の活用のみです。特任専門(職)員は部局の公募等により選考された場合に限定され、 対象者は ごく少数です。 その他大多数の職員には現行の再雇用職員制度が適用され、待遇が低いままとなるでしょう。

職員の定年を65 歳まで延長を!
基本給と一時金の格差を ただちに 是正せよ

 年金の支給開始年齢の引上げにともな い、国・法人・企業 が 職員・従業員を雇用しなければならない年齢が引き上げられてきました。 2012 年に高年齢者雇用安定法が改正され、 65 歳までの雇用が 使用者に 義務づけられています。 フルタイムで勤務する場合には、定年を延長するか、定年後に再雇用として働くかのいずれか が選択されます。

 東大の教員は65 歳まで定年が延長されています。一方、職員は 60 歳で定年を迎え、定年後は 65 歳まで再雇用となります。同じ職場において教員と 職員で 60 歳から 65 歳までの扱いが異なるのは不平等です。

 さらに 、 再雇用職員 は基本的に一般職 2 級 に位置づけられ 、 その 基本月額は 22 万円です 。 定年前に比べると大幅に引き下げられ、定年時の約 50% の賃金 です。民間企業の従業員は定年前の 70 %の賃金で働いている(平成 23 年 9 月人事院調査) ことからみても、著しく低い待遇です。

 多く の技術職員は 60 歳定年後に定年前と同じ職場で働き、同じ業務 に継続して 携わっています。同じ仕事をしているのもかかわらず、賃金だけ 50 %下げられます 。 再雇用 5 年間で 少なく見積もっても 1600 万円 以上 の減収となり、 身分が正規職員から有期雇用職員に変わっただけで待遇が下がるのは不合理な格差です。

 再雇用職員の一時金は年 2.35 月(期末 1.45 月+勤勉 0.90 月)で正規職員の約 55%で、 支給額では約 27 %です 。 月給が約 50 %に引き下げられた上の不合理な格差です。 正規職員と同じフルタイムで働きながらも有期雇用という扱いで差別を受けてきました。パートタイム・有期雇用労働法にしたがい、一時金の格差は是正されるべきでしょう。

 東職は定年 延長と再雇用 について以下の要求を掲げて、団体交渉を 3 月に申し入れ ました 。

定年延長と再雇用について
1) 職員の定年を教員と 同様に 65 歳 に引き上げること
2) 再雇用職員の再構築プランについて説明会を開催すること
3) 再雇用職員の 賃金は 60 歳定年時の 7 割以上に設定すること
4) 再雇用後の職務実態を調査し、定年前と同じ職場で全く同じ職責・職務を 遂行する職員の賃金は 60 歳定年時と同等にすること
5) 再雇用職員の 一時金の支給差別を是正し、正規職員と同月数を支給すること

 現在、東大の活動が制限され交渉は実施できていません。活動制限緩和後に交渉を実施する予定です。

ダウンロードはこちらから2020-4表面  2020-4裏面

かわら版2020-3発行(短時間勤務職員の処遇について)

短時間勤務有期雇用職員の休暇有給化が前進!

期末手当は2021年度から実施

今回の就業規則改定において、短時間勤務有期雇用職員については以下の改善が行われました。

1) 休暇の有給化の対象が病気休暇、生理休暇、生後1年未満の子の保育休暇、社会貢献活動休暇など大幅に拡大され、結婚休暇と配偶者の出産休暇も新設されました。(詳細は下の表をご覧ください)

2) 業務に必要な研修制度が就業規則に明文化されました。

3) 期末手当が2021年度から支給されることが決定されました。

これらは大いに評価されることであり、東職が要求してきた成果です。

短時間勤務有期雇用職員の期末手当は

2020年度から支給を!

2020年4月にパートタイム・有期雇用労働法が施行され、正規職員と非正規職員の不合理な待遇格差は是正されることになりました。したがって、期末手当は今年度から支給されるべきです。

また、出産に関する休暇は無給のままであり、扶養手当の支給は実現していません。東職はパートタイム・有期雇用労働法で定められた同一労働・同一賃金の実現をめざし、引き続き正規職員と同一の権利が得られるように要求していきます。

東職は短時間勤務有期雇用職員について以下の要求を掲げて、団体交渉を3月に申し入れています。

  1. 一時金を2020年度より支給開始すること
  2. 出産に関する休暇を有給にすること
  3. 扶養手当を支給すること

現在、東大の活動が制限され交渉は実施できていません。活動制限緩和後に交渉する予定です。

ダウンロード:2020-3表面 2020-3裏面

★より多くの方と取り組むことで職場の改善をしやすくなります。東職の活動よいな、と思われた方は、ぜひ組合へのご加入をご検討ください。ホームページの「加入申し込み」タブよりお申込みいただけます

かわら版(2020年4月施行の就業規則)

かわら版2020-2(2020年4月施行の就業規則)を発行しました。

ダウンロードは

表:2020-2(就業規則)

裏:2020-2(就業規則)

かわら版2019-7号発行(12月団体交渉/無期転換)

かわら版2019-7号を発行しました。
表面は12月の団体交渉、裏面は無期転換に関するお知らせです。

2019-7表(12月団体交渉)
2019-7裏(無期転換)

かわら版2019-6号(待遇差是正・団交報告)を発行しました

有期雇用職員への不合理な待遇格差の是正を!
来年4月の改正労働契約法施行に向けて

労働契約法改正により、パートタイム・有期雇用労働法が2020年4月1日より施行されます。
改正のポイント

  1. 通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差が禁止される。
  2. 労働者は、通常の労働者との待遇差の内容や理由について事業主に説明を求めることができる。
  3. 有期雇用労働者(パートタイム労働者以外で期間の定めのある労働契約を締結している労働者)にも適用対象が拡大される。

東京大学において、通常の労働者は「常勤教職員」、 パートタイム労働者は「短時間勤務有期雇用職員」に、有期雇用労働者には「再雇用職員、特定有期雇用教職員(フルタイム)」が該当します。

東職は不合理な格差是正のため、団体交渉で以下の項目を要求しています。

  1. 短時間勤務有期雇用職員の病気特別休暇を有給にすること
  2. 短時間勤務有期雇用職員に一時金を支給すること
  3. 短時間勤務有期雇用職員に扶養手当を支給すること
  4. 手当、休暇、研修などあらゆる待遇において、常勤職員と有期雇用職員を差別しないこと
  5. 再雇用職員の賃金は60歳定年時の7割以上に設定すること。特に再雇用後も同じ職場で全く同じ職責・職務を遂行する職員は60歳定年時と同等の賃金とすること。
  6. 再雇用職員の一時金の支給差別を是正し、常勤教職員と同月数を支給すること

非常勤講師等の待遇改善についての団体交渉行われる
大学側から誠意ある回答得られず!

10月17日に東職と首都圏大学非常勤講師組合との連名で申し入れた大学本部との団体交渉が行われました。主な要求項目と回答は以下の通りです。

(1)非常勤講師の勤続期間の算定を出講学期によらず、年度単位とすること
出講学期によらず年間を通じて、教職員証の発行、図書室の利用、大学サイトへのアクセス、科研費等の外部資金応募資格など、非常勤講師に教員共通の権利を認めること

(大学側の回答)非常勤講師は各タームやセメスタなど担当講義・実験に応じた契約である。雇用契約期間以外では権利は認められない。また、非常勤講師の職務内容は講義や実験等であり、研究活動ではないので、科研費申請権は認められない。

複数年度以上、継続して半年間のみ担当している非常勤講師にとって、担当しない半年間にポータルサイトへのアクセスや図書室への利用ができないのは不便です。また現在、首都圏において半年間の講義を担当している非常勤講師を通年雇用として算定する大学がすでにあります。

東大では研究能力の高い非常勤講師が採用されています。東大と雇用契約がない名誉教授には科研費申請権が与えられていますし、他大学では非常勤講師に科研費申請を認めている例もあります。科研費を獲得できれば、大学としての成果、実績になり、大学評価の向上にも繋がるはずです。

(2)生涯通算で20年以上勤務した者を感謝状贈呈の対象とすること

(大学側の回答)総長裁定にしたがって実施している。勤続が途切れた方は対象にはならない。

永年勤続表彰から感謝状贈呈に変更したのだから、東大に勤務した通算期間が20年に達した者を対象とするべきです。東大から一度転出し、再度勤務した者、育児等のため職を離れた後で東大に再就職した人たちにも感謝の意を表していくことが大切であると考えます。

(3)祝日特例法に伴う短時間勤務有期雇用教職員の不利益回復措置として、4日間の有給休暇を付与すること

(大学側の回答)就業規則の休日に関する規定に準じている。本年特例の休日であり、給与は支払われない。減給の代替がなぜ有給休暇なのかわからない。

時間給の職員等が被る減額などの不利益に全く配慮していません。他の国立大学では非常勤職員への代替措置として有給休暇の追加的付与を実施している国立大学もあります。特別手当による補填が叶わないのであれば、せめて有給休暇を付与してほしいという要求を全く理解していない回答です。

かわら版2019-5号(感謝状贈呈制度について)を発行しました